Die Mitarbeitenden der Arbonia sind die treibende Kraft und zugleich Botschafter/innen und Umsetzer/innen des Ziels der Arbonia, nämlich ihre Fokusmärkte mit energieeffizienten, hochwertigen und langlebigen Produkten für Gebäude zu beliefern, um energetische Neubauten und Renovationen für eine ressourcenschonende Zukunft zu fördern. Die Mitarbeitenden zeigen sich in ihrem Arbeitsalltag als engagiert, zielstrebig und zuverlässig.
Als international tätiges Unternehmen nimmt die Arbonia ihre Verantwortung bei der Einhaltung der Menschenrechte und der Vermeidung von Kinderarbeit wahr. Sie hält sich in allen Ländern, in denen sie tätig ist, an die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen, die UN-Konvention zur Beseitigung der Diskriminierung der Frau, die UN-Konvention über die Rechte des Kindes und weitere internationale Normen zum Schutz der Menschenrechte. Im Berichtsjahr hat die Arbonia darüber hinaus den Beitritt zum UN Global Compact in die Wege geleitet und sich dazu verpflichtet, die Umsetzung der zehn Prinzipien in den Teilbereichen Menschenrechte, Arbeitsnormen, Umweltschutz und Korruptionsbekämpfung zu unterstützen. Der Beitritt wurde in 2021 initiiert und im Januar 2022 bestätigt.
Als regionale Arbeitgeber haben die Gesellschaften der Arbonia eine zentrale Bedeutung: Sie schaffen und sichern Arbeitsplätze, generieren Einkommen und zahlen öffentliche Abgaben in Form von Steuern. Sie sind somit ein bedeutender Wirtschaftsfaktor in der jeweiligen Region. Viele Unternehmen der Arbonia haben ihr Umfeld erheblich geprägt: Weil die Mitarbeitenden oft in unmittelbarer Nähe der Betriebsstandorte wohnen, hinterlassen die Gesellschaften in den Regionen ein Abbild ihrer jeweiligen Firmenkultur. Erklärtes Ziel des Konzerns ist es, die Attraktivität seiner Standorte dauerhaft zu sichern, dadurch die Mitarbeiterbindung weiter zu erhöhen und sich wertvolles Know-how und langjährige Erfahrung zu sichern. Die Massnahmen dazu sind vielfältig und reichen von der Stärkung des Employer Brandings über die Zusammenarbeit mit Schulen und Hochschulen bis hin zu regionalen Massnahmen im Personalmarketing, beispielsweise durch Messeauftritte und Sponsorings.
Um Innovationskraft, soziales Engagement und positive Ausstrahlung im Sinne der Mitarbeitergewinnung nach aussen zu tragen, pflegen alle Gesellschaften der Arbonia dauerhafte Beziehungen zu ihren lokalen Stakeholdern. Um als Arbeitgeberin attraktiv zu bleiben, setzt die Arbonia auf einen langfristigen Kapazitätsausbau: Eine Steigerung der Effizienz wird nicht nur durch Investitionen in die Infrastruktur angestrebt, sondern auch durch verstärkte Digitalisierungsmassnahmen und durch Synergieeffekte innerhalb des Konzerns. Mit der zunehmenden Automatisierung von Routinetätigkeiten wird die Qualität der Arbeitsstellen weiter erhöht. Somit stellt die Arbonia ihren Mitarbeitenden moderne Anlagen zur Verfügung und bietet ihnen attraktive, zukunftsorientierte Arbeitsplätze sowie vielfältige Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten.
Bei der Schaffung und Sicherung von Arbeitsplätzen verfolgen die Gesellschaften der Division HLK im Wesentlichen folgenden Ziele: Mit einer konsequenten Nutzung des regionalen Arbeitsmarkts und einer schnellen Identifizierung von potenziellen Mitarbeitenden, beispielsweise im Rahmen von Praktika, soll der Personalbestand an den jeweiligen Standorten qualitativ wie quantitativ weiter gestärkt werden. Überprüfen lassen sich diese Ziele rasch und einfach: Sie sind dann erreicht, wenn Arbeitsplätze besetzt werden können, wenn die Mitarbeiterzahlen konstant bleiben und wenn der Standort wettbewerbsfähig attraktiv bleibt.
In der Division HLK konnte die Materialverfügbarkeit auch während der Pandemie aufrecht erhalten werden. Mit der Einführung innovativer neuer Produkte wird sich die Zahl der Beschäftigten und hoch qualifizierten Fachkräfte in den kommenden Jahren weiter erhöhen.
Die Gesellschaften der Division Türen bekennen sich klar zu ihren jeweiligen Standorten und sind sich ihrer grossen wirtschaftlichen und sozialen Verantwortung bei der Schaffung und Sicherung von Arbeitsplätzen bewusst. Um die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen, bietet Garant unterschiedliche Mitarbeiterprämien wie den erleichterten Zugang zu E-Bikes oder den vergünstigten Eintritt in Fitnessstudios und Schwimmbäder an. Mit einem spezifischen Eingliederungsmanagement wird Mitarbeitenden mit gesundheitlichen Einschränkungen die Rückkehr an den Arbeitsplatz ermöglicht. Die Personalentwicklung wird mit einem neuen Ansatz, welcher sich zurzeit in der Aufbauphase befindet, weiter gestärkt und ausgebaut. Invado pflegt beispielsweise auch eine enge und effektive Zusammenarbeit mit dem staatlichen Arbeitsamt, was sich positiv auf den lokalen Arbeitsmarkt auswirkt und bereits zu einem Abbau der Arbeitslosigkeit in der Region geführt hat. Ausserdem hat die Gesellschaft mit einem Empfehlungsprogramm gute Erfahrungen gesammelt.
Übergeordnete Ziele der Gesellschaften in der Division Türen sind die Sicherung und Stärkung des jeweiligen Standorts durch eine verstärkte Mitarbeiterbindung und durch eine effektive Besetzung offener Stellen. Indikatoren zur Überprüfung dieser Ziele sind die Arbeitsplatzbesetzungen, die Wettbewerbsfähigkeit und die Attraktivität des jeweiligen Standorts. Garant misst seine Erfolge mit regelmässigen Vergleichen relevanter KPIs wie Fluktuation und Krankenquote sowie durch den Vergleich von Fortschritten bei der Etablierung neuer Managementsysteme im Bereich Human Resources. Bei Invado werden die Fortschritte regelmässig im Rahmen von internen und externen Audits überprüft.
Bei Kermi und Bekon-Koralle ist es gelungen, die Beschäftigungszahlen auch im Berichtsjahr konstant zu halten – trotz COVID-19-Pandemie und einer anspruchsvollen Situation bezüglich Materialverfügbarkeit. Der Ausbau der Arbeitslätze – unter anderem zur Anbindung für mobiles Arbeiten – ist weiter fortgeschritten. Die Zahl der Mitarbeitenden wird sich mit der Lancierung neuer und innovativer Produkte weiter erhöhen. Massnahmen zur Bewältigung der COVID-19-Krise waren unter anderem die Einführung von Homeoffice in der Administration und die Einführung von Mitarbeitergesprächen im gesamten Unternehmen. Die Verstärkung des Employer Brandings erweist sich als grösste Herausforderung: Angesichts des sehr angespannten Bewerbermarkts braucht es ein klares und unverwechselbares Profil, um auch in Zukunft genügend qualifizierte Mitarbeitende zu rekrutieren.